COVID 19 - Lineamientos prácticos en cuestiones laborales
COVID 19 - Lineamientos
prácticos en cuestiones laborales
No hay restricciones legales. De hecho, las resoluciones de emergencia emitidas como consecuencia del brote alientan a todos los empleadores a adoptar, en la medida de lo posible, esquemas temporales de trabajo remoto. La implementación de estos esquemas no podrá, en principio, representar una reducción salarial para los empleados.
En el marco del esquema de trabajo remoto, los empleadores solo deberán notificar a las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo correspondientes la nómina de los empleados asignados a este esquema, sus domicilios y el horario de su prestación laboral.
¿Pueden los empleadores en su jurisdicción exigir a los empleados que utilicen sus vacaciones durante el brote Covid-19?
Sí, siempre que los empleados acepten la oferta; en cuyo caso podrán comenzar las vacaciones inmediatamente.
En caso de que el empleador decida otorgar el período de vacaciones de manera unilateral, deberá notificar a cada empleado la fecha en que comenzará el goce de sus vacaciones, con al menos 45 días de anticipación y deben asignarse para ser utilizadas dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril.
¿Existen restricciones para otorgar a los empleados licencias sin goce de haberes por períodos limitados de tiempo durante el brote Covid-19?
La instrumentación
de licencias sin goce e haberes para los empleados sólo será viable frente a
pedidos de su parte; en cuyo caso no existen limitaciones en cuanto a su
duración.
Otros mecanismos para instrumentar suspensiones del contrato de trabajo sin goce de haberes o mediante el pago parcial requieren:
·
Acuerdo
con los sindicatos por motivos de crisis financiera o fuerza mayor. Estos
acuerdos deben ser homologados por el Ministerio de Trabajo y no pueden exceder
los 75 días en un año. También s encuentran limitados a un porcentaje bajo de
la nómina (entre 5 y 15% dependiendo del número de empleados) y durante la
suspensión, los empleados pueden percibir pagos de naturaleza no remuneratoria
sobre los que no deberán ingresarse aportes ni contribuciones a los organismos
de seguridad social.
·
Uso
del Procedimiento Preventivo de Crisis. No hay restricciones en el porcentaje
de suspensiones (o posiblemente despidos con el pago de una indemnización
reducida) que un empleador puede llevar a cabo, pero este tipo de procedimiento
requiere un proceso complejo y las posibilidades de que sea autorizado por el
Ministerio de Trabajo son remotas. Asimismo, la homologación del acuerdo en
sede administrativa no garantizará la inexistencia de posteriores reclamos
judiciales por parte de los empleados afectados.
¿Existen otras
consideraciones esenciales para empresas extranjeras que operan en su
jurisdicción con relación al Covid-19?
Desde que comenzó el brote, el Poder Ejecutivo emitió varias disposiciones de emergencia disponiendo (i) exenciones de prestar tareas de modo presencial para empleados de grupos en riesgo (mayores de 60 años, embarazadas o inmunodeprimidos); (ii) licencias especiales para empleados que deben cuidar a sus hijos debido a la suspensión escolar impuesta a nivel nacional; y (iii) exención obligatoria de realizar tareas durante 14 días a los empleados que han reingresado al país desde otros países considerados de alto riesgo de contagio (actualmente China, Japón, Corea del Sur, Estados Unidos, Brasil, Chile, China, Irán y todos de los de Europa) o han tenido contacto cercano con personas probablemente infectadas.